一位博士后学成回国，几经考虑，最后选择到上海工作。他说，对人才的欢迎程度，全国几个主要大城市都差不多，但是上海有一条政策很宽松，那就是对高新技术人才有出国自由，来去方便。这位博士后的话，给企业的管理者提出了一个课题：要求才，更要用才，千万莫搞"囚"才。
变味的"求才"成"囚才"
当前，有一些企业打着求才的幌子，干的却是囚才的勾当。对引进来的人才层层设卡，限制跳槽，有的强制人家签订十年期合同，有的扣留档案甚至卡住人家的身份证。有一家企业拿出一部分钱资助贫困大学生，却要求人家毕业后在其公司服务五至十年，使非常高尚的资助行为，变味成卖身契约。还有的领导对留不住的人才进行百般刁难，规定只有传染病患者才可以带着档案调离，逼得人家去医院开具有肝炎病的证明。等到人家到新单位去应聘时，这位领导竟不知廉耻地登门游说，把人家的病历证明拿出来，使正要签订的聘用合同成为一张废纸。
有一些企业招聘高学历的人才，图的是脸上光彩，不能用人之长。让技术人才去搞行政，让本科生去守仓库。使得应聘者不能才尽其用，又因合同在身，押金被老板扣留，陷入进退维谷的困境，这种变相的囚才现象还助长了人才高消费。
有的企业家求才心切，对人才也确实能够妥为安排。但是事物是发展的，得到锻炼的人才水平越来越高，甚至可能高出其本人。这个时候，一些企业家便坐不住了，害怕功高盖主，百般算计，压制其发展。这方面的教训有很多，最著名的当属福特二世，因为容不下艾柯卡，逼得人家辞职，最后塑造了一个竞争对手。艾柯卡到克莱斯勒公司就职，把濒临破产的克莱斯勒公司经营成全美四大最有实力的汽车公司。
留人才的最有效招数
那么怎样才能不囚才，却又能留住人才，最大限度地发挥人才的作用呢？请看一下招数：
要给予最佳的用武之地
把人才放到最适合他的位置上，比什么都更加重要。如果求来的人才比总裁还有能力，总裁如何使用这个人才呢，像克莱斯勒的总裁那样把自己的位置让出来，让艾柯卡放手大胆干，才是真正的识才、求才和用才。
提供培训的机会
未来社会是一个知识更新越来越快的社会，不管学识多高，都要不断吸收新的知识。如果能够给人才提供终身学习机会的话，这样的企业无疑是人才的首选。前面那位博士后看中的就是可以经常出国充电。
合理的薪资和公平的晋升机遇不可少
工作报酬应当是最大限度地满足个人的各个层次的需求。没有合理的薪资报酬，不仅体现不了人才的价值，恐怕连温饱这样的最低需求都难于解决。没有正常和公平的晋升机会，人就会失去继续奋斗的动力。英特尔公司就是因为这方面做得不够而导致费根等技术骨干的出走，使其一炮打响的新产品第一代微处理器8080很快有了更先进的竞争对手。这一沉重的打击使英特尔很长时间才走出困境。
精神奖励和软福利也很重要
对技术精英授勋，对企业进步作出突出贡献的人才给予恰到好处的精神鼓励，能够调动他们的工作积极性，使他们看到奋斗的价值。而软福利如提供休假、旅游等小事则能提高公司的凝聚力和向心力。（完）