技术出身的HR

编者按：在高科技企业，许多经过管理工作洗礼的职业人士说，人力资源管理者大多出身技术。不知道这是不是真理，但我看到的上海海尔集成电路的人力资源专员方贤贵，就是典型的技术出身，也正是这个原因，他对于员工工作的理解程度，也超越了一般概念。所以，他常说的一句话就是，

我的工作是为员工服务
没想过能做人力资源
"能做人力资源管理者，只能说是一种机缘巧合。从本科到研究生，所学的都是‘机电一体化’专业；在学校里学习时，感兴趣的是计算机等方面的前沿技术，不关心也没有接触过人力资源、管理类的课程。可以说，当时根本没想过将来能搞管理。"看到名片上印的职务是高级工程师，而非听说的人力资源经理，我颇感诧异，上海海尔集成电路的人力资源专员方贤贵对我的疑问做出了如上回答。

2000年4月初出校门的方贤贵进了一家合资IT企业，合同一签就是三年。但仅仅在这家企业工作了一年，方贤贵就觉得无法再呆下去。公司的管理层自己都不清楚公司的下一步该怎样走，像方贤贵这等刚从学校出来的职场菜鸟，遇到工作上的问题和个人发展的事情向部门主管请教，部门主管竟然回答不出个一二三。不是部门主管能力不够，而是整个公司的发展大家都不明白，不明白的事又怎能乱说。"根本看不到职业发展的方向，再这样下去人就要废了。"这种氛围自然留不住人，在很短的时间里，公司一下走掉了很多人，包括方贤贵在内。由于合同期是三年，违约就要有赔偿，用方贤贵的说法是"赔了一点钱"。

炒掉上家就必须找下家。恰在这时，海尔集成电路的副总朱建国在招贤纳士，专业对口、又稍微有所了解的方贤贵自然成为心仪的对象，于是就这样接到了海尔递来的橄榄枝。只不过刚进海尔从事的工作还不是人力资源管理，而是和专业对口的系统管理工作。人力资源管理还是以后的事情。

招聘从项目需要做起
2001年4月，那时上海海尔集成电路所有的业务都还是起步期，公司虽小却各项应有的功能要俱全，方方面面的工作都要兼顾到。方贤贵进入公司管理层，发觉很多非研发工作人员一个顶几个用，人手不足的矛盾非常突出，最主要的是缺开发、市场方面的人员，这导致很多业务开展不了。公司管理层经过论证后，决定招聘员工来解决这种矛盾，方贤贵作为招聘专员被推到了人力资源管理的前台。

集成电路设计企业的招聘往往是根据项目的要求来确定，不同于传统企业的定岗定责。在招聘工作中，招聘技术人员难度比较大，搞招聘工作的人要具备一定的专业知识，无论是筛选简历还是面试，离不了专业知识开路。从这点出发，"无论做什么，有一点专业知识总是好的。"

上网，是学习的最好途径
直到做了人力资源工作，方贤贵才充分认识到管理在一个企业中的重要性，"管理的规划、思路能否落实、执行是检验一个公司管理层威信的最佳标尺。"为了不让自己的工作出现折扣，上网查资料学习先进知识理论，成了他提高管理知识的最重要手段。

通过线上线下的资料比较，了解到一些大公司的管理比较完善，是海尔集成电路目前根本无法比拟的。但有了参照物才好前进，"像INTEL等大公司比较先进的管理理念我们会学习，我们可以参照他们的模式制定出自己的发展策略，但不会照搬。因为无论从商业环境、地域、规模等等方面来说，我们和这些大公司之间还有非常大的差异。"

方贤贵希望通过自己的努力，能使人力资源管理跟上时代的步伐，这不仅对员工个人的发展有好处，对公司来说也可以清楚每个人能做什么和在做什么。

规范化是矛盾的问题
"每个企业的发展都希望做到规范化，对员工的管理由其如此，其实真正做到规范化很难。"我想方贤贵在说这番话的事后肯定是深有感触。他说公司无论大小，一般在制定规章制度的时候都很严格，因为如果太自由、太宽松，公司有可能会出现失控的局面，但如果执行起来很严格，员工或多或少会有抵触情绪。方贤贵在规范化上的做法是，规章制度严格，执行规章制度时灵活。比如在处理员工迟到问题时，要为员工考虑到各方面的因素，不会简单粗暴地认定迟到。

"高科技企业搞技术的员工对工作设备最挑剔，机器配置、上网速度等都是他们关注的问题。他们只要有这些方面的需求，我都向公司提，尽可能地满足他们要求。我常对员工说‘我的工作就是为你们提供服务’。"

方贤贵个人小档案：

1993、9-1997、6 武汉理工大学 机电一体化专业

1997、9-2000、4 武汉理工大学 机电一体化专业

2000、4-2001、4 某合资IT公司 工程师

2001、4-现在 上海海尔集成电路 人力资源专员、高级工程师

兴趣爱好：非常广泛——音乐、体育、文学、经济管理类的书籍 （完）