余帆今天有点郁闷，他搞不明白口口声声说是要帮助各部门提高绩效的人力资源部门究竟是在帮助他，还是在故意与他为难？他甚至想：明摆着是平时与他有些小摩擦的手下在趁机报复，为什么一向以"结果至上"的老板却要求他改进？他百思不得其解。
事情是这样的，余帆在一家大型食品公司任销售主管，去年由于业绩突出，被提拔为华北区销售经理。过去的这一年里，他手下十几名销售代表的业绩比以往几年都好。销售部门里团结协作，竞争气氛热烈，一派蒸蒸日上的氛围。他自己也从直线上升的销售额中获取了丰厚的奖金和老板更多的赞赏。
今年年底，公司的人力资源部门通知他要进行一年一度的绩效评估，而且是一改往年的部门经理打分制，采用据说是目前最为公允的三百六十度测评。对自己的业绩极为自信的余帆以轻松的态度填写了繁琐的表格，愉快地配合人力资源部的考评。
现在，绩效评估的结果出来了。他被他的老板和人力资源总监直言不讳地告知：从测评结果来看，他是全公司最差的经理。
"怎么会是这样？你们根据什么这样说？"余帆反问道。他不相信会有这样的测评结果。
"就是根据这份三百六十度绩效考核报告。"HR总监艾伦拿出一份表格，回答道。"你的直接下属就三十项不同的能力对你进行了评定，虽然你在某些选项上得分很高，但根据最后的计算，你的平均分是全公司经理级别中最低的。"
"你不要心存芥蒂。"老板看出了他的不解和懊恼，用安慰的语气说，"这一年来你取得的成绩是大家有目共睹的，我们一直很欣赏你的开拓能力。但是，在随后的一年里，我们大家都希望你认真看待这个测评结果，改进自己的工作方式。因为年终我们还会再做这样的测评，并根据测评的结果确定你在公司的发展计划。"
余帆不解地看着一向支持他的老板，这最后一句话虽然不是——不全是——一种威胁，但他心想，来年他肯定不会有好日子过了。
余帆皱着眉头回到自己的座位上，心里说不出是什么滋味。虽然他并不想迁怒于他的下属，但他还是对他们有些懊恼。因为他很清楚有些事情无法做到既"临危决断"，又保持"态度平和"，既"勇于负责"，又"体恤下属"。
"铃铃铃……"，正在余帆胡思乱想之际，铃声响了，"余帆，我刚才只顾与艾伦谈论考评结果，忘了告诉你，我们公司不会强迫所有的经理都用三十项同样的方式管理各自的员工，因为每个经理都应该有他自己的风格。但是，如果你能够同样了解你们部门每个员工的风格、目标等各方面的差异，以释放每个人的才干并将其转化为业绩，你会干得更出色。……"
恰好这时那个评价他"不体恤下属"的下属从他的座位旁经过，亲热地与他打招呼，余帆一边听着老板打来的电话，一边笑着，向他招了招手。（完）