有人说，绩效评估是一把双刃剑，做好了，企业与员工都得利；做得不好，企业与员工两败俱伤。可不论做得好与不好，一到岁末，绩效评估还是成为企业给员工必备的"一道菜"。
年前，各个企业都开始着手一年一度的绩效评估工作，大部分企业还会根据评估的结果调整员工的薪资。由于人们普遍认为这是一种比较专业的奖惩做法，因而，尽管做这项工作需要耗费大量时间，各企业还是在年底抽出资金、人力、物力做这件事。然而，被评估的人是如何看待年底的绩效评估及其随之而来的调薪、调职呢？
柳淑霞（某IT公司高级会计）
评估就像走过场
每年一到这个时候，我们都会被要求填写一些表格，然后由部门经理依据过去一年以来我们的表现打分，这个分数决定着我们来年的薪水及"发展方向"。说实话，我觉得我们公司年底的绩效评估就像走个过场。想想看，我们部门的财务总监、经理、会计、出纳、助理会计……等级分明，各司其职，薪水是进公司时就谈定的，干满一年就拿年底双薪，从来没有出现过根据绩效评估结果调整薪水的情况。从我们部门绩效评估的结果来看，每个员工的表现都差不多，仿佛所有的员工的工作态度都是努力认真的。虽然领导"羞于"批评那些平时表现差强人意的人，那些表现优秀的员工也并没有得到自己预估的分数和评价，但是这并不影响任何人的年底双薪和加薪。所以每个人都在心平气和地走这个过场。
点评：这种绩效评估忽略了每个员工都是独立的个体，而不同的个性相互碰撞出火花正是一个团队成功的原因。但是"格式化"的评估完全抹杀了这些表格以外的贡献，而羞于传达对员工的负面评语，也会使员工认为自己根本没有改进的必要。套用柳小姐的评价：这么一个走过场的耗时耗力绩效评估，不评也罢！
周成亦（某家电公司销售主管）
评估导致内部恶性竞争
我们销售部门在进行年度绩效评估时的衡量标准主要是看销售业绩，我们公司还根据销售业绩设立了季度"个人表现奖励"机制。于是一些好胜心很强的员工为了获得这惟一的高额奖励拼命向最高业绩冲刺。他们往往只顾眼前的销售，却无法兼顾服务质量，搞得客户屡屡投诉、抱怨连连不说，也导致员工之间为了抢客户经常发生争执，不久前还出现过大打出手的现象。我觉得，我们部门的绩效评估制度虽然在短期可以带来客观的经济效益，但由此带来的员工恶性竞争不但使公司信誉大受损伤，还使销售部门无法建立一个相互信任、团结的销售团队。
点评：以绩效评估决定薪酬本意是通过对员工进行评估来表彰成绩优秀的员工，但是把评估的标准仅仅设定在工作成果上，过分强调个人表现，造成员工之间恶性竞争，破坏团队的秩序与和谐，同时也会丢失公司的长期利益，实在是得不偿失。
张志学（某广告策划公司老板）
绩效评估成了打击报复的工具
我们公司的规模较小，我采取的绩效评估方式是：无论职位高低，所有员工相互打分。前年我实行这样的方式时，大家都挑选爱和稀泥的和事佬为自己打分。我发现从这样的过程中大家都无法得到实质的进步。于是在去年，我指定由各部门的中层经理为下级打分，同时由各部门推举最有能力或最能看出问题的员工为其中层经理打分，并根据评估结果决定年底奖金。可是评估结果出来后，很多人（无论员工还是管理者）都觉得结果不够公正。一个经理还经常给那个指出他不妥的员工小鞋穿，搞得公司上下一听到要进行绩效评估，气氛就十分紧张。
点评：又到年底了，今年的评估会有什么结果呢？也许由员工自己找一个真正有能力或最能看出问题所在并愿意帮助他们的同事来评估，诚恳、公正地给出意见和建议，尤其是不要因评估而使惩罚来临，评估才会有一个好的结果吧。
笔者在进行采访之前，看到了一份美国人力资源协会的关于"根据评估结果给与奖励是否有效"的调查结果：仅有不到10%的人认为激励奖金是有效的。而笔者在采访时所做的随机调查中，10个人中就有8个认为：绩效考核的结果不但不能振奋人心，反而制造出很多矛盾和问题。尽管如此，他们依然认为"依据绩效评估定薪酬"还是应该进行的，只是希望评估者能与员工真诚对话，共同设定出尽可能客观、明确、可衡量的标准。最好经常与员工沟通，不论是褒奖或批评都应该在事件之后当即提出，而不是每年评估时才讨论一次，让员工做到心里有数，不会等到评估时才感到惊讶、揣测、不安与气恼。（完）
