在员工流动日益频繁的今天，如何防止因其流动而泄露机密，给企业带来损失，已成为企业迫切需要解决的一个问题。随着知识经济向纵深发展，人才主权逐渐凸现。作为有着产权的个人如何防止企业窃取自已的核心技术及秘密也是一个值得关注的问题。
1997年7月，厂里通知她立刻离厂，因为当年的协议已自动解除，原来，当年协议中除了种种诱人的允诺外，还有一条很含糊的条款：本协议"有效期到另一崭新技术完全取代本工艺为止"。1997年6月，药厂和别人签了一份技术协议，遂以此为由将管玉霞逐出了厂门。那么怎么理解"崭新"和"完全取代"呢？厂方说，这是技术保密的内容，不能说，当时管玉霞也没有问个所以然。于是，她在1997年底找到烟台市仲裁委员会，请求仲裁二药厂违约，支付技术入门费85万元，分成10万元及违约金100万元，并且终止合同。
我国《刑法》、《反不正当竞争法》、《劳动法》等均对侵犯商业秘密和的行为作出了明确的规定。劳动部（1996）355号文件应该是国内最早涉及相关内容的法规，它首次提出："用人单位可规定，掌握商业秘密的职员在终止或解除劳动合同后一定期限内（不超过3年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其它用人单位任职，也不得自己生产同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。"国家科委在（1997）317号文件《关于加强科技要员流动中技术秘密管理的若干意见》中第七项规定："单位可以在劳动聘用合同、知识产权、归属协议或者技术秘密协议中，与对单位技术权益和经济权益有重要影响的在关行政管理人员、科技人员和其他相关人员协调，签订竞业限制条款……"广东省深圳市1995年11月颁布的《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》和珠海市1997年7月发布的《珠海市企业技术秘密保护条例》里对竞业限制合同也作了较为具体的规定，规定了协议必须单独签定，并确定了应具体写明的合同条款等内容。
保守商业秘密，按劳动法规定，并不是劳动合同的必备条款，而是协议条款，只有在当事人双方有特别约定时才能发生法律效力。当事人可在劳动合同中协商约定，也可另订立保密协议，可以在建立劳动关系之初就约定，也可以在劳动关系过程中，或终止劳动关系时约定。约定范围包括：保守商业秘密的期限、范围、对象、补偿费的数额及支付方法、违约责任等。对某些掌握本单位经营技术秘密的关键岗位工作人员，企业可与其协商，签订"竞业禁止"条款，约定有关人员在离开单位后一定期限内（最长不超过三年）不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或其他们利害关系的其他单位内任职，或自已生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务，使原单位在竞争中处于劣势，造成预期利益的损失。凡有此种约定，单位应向有关人员支付一定数额的补偿费，此外，也可通过完善的劳动合同的有关条款来加以规范，如可借鉴这样的条款："在本公司担任重要岗位并掌握公司机密的员工提出解除劳动合同，需经公司领导批准，并由公司安排在其它岗位上工作一年以后才能解除劳动合同"。
在签写有关知识产权的合同中，发明人应如何保护自己的权益呢？首先，如果这技术是技术秘密，应当在合同里明确约定保密条款。其次在技术转让条款中，对技术本身的描述要尽量详细，清楚，如果技术本身描述不清，将来会因此而产生纠纷。合同最为忌讳的是行文或者是用词方面模棱两可，出现歧义。第三，在签订此类条款时，双方必须平等、自愿，否则，此条款为无效条款；第四，当与竞业避止内容相关的商业秘密已为公众所知悉，或者已不能为本单位带来经济利益或竞争优势，不再具有实用性，或劳动者有证据表明用人单位违反竞业避止条款，不支付或者无正当理由拖欠补偿费时，竞业避止条款应自动终止。此条应由合同中明确下来。（完）